Universidad de Antioquia

U.de.A



APRENDIZAJE EN EQUIPO

DEFINICION DE APRENDIZAJE EN EQUIPO

Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean. Se construye sobre la visión compartida y el dominio personal. Pero éstos solos no son suficientes. Lo que realmente importa, como en un conjunto de jazz, es que saben tocar juntos.

DIMENSIONES CRITICAS DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO

1º LA NECESIDAD DE PENSAR AGUDAMENTE SOBRE PROBLEMAS COMPLEJOS, para ser más inteligentes que una sola mente.

2º LA NECESIDAD DE UNA ACCION INNOVADORA Y COORDINADA, donde cada miembro permanece consciente de los demás y actúa de manera que complementa los actos de los otros.

3º EL PAPEL DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO EN OTROS EQUIPOS, para inculcarles las prácticas y destrezas del aprendizaje en equipo.

Porque el aprendizaje en equipo es una disciplina compartida aunque supone aptitudes y conocimientos individuales.

IMPLICACIONES DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO

1º DOMINAR LAS PRACTICAS DEL DIALOGO Y LA DISCUSION. En el diálogo, hay exploración libre y creativa de asuntos complejos y sutiles, se "escucha" a los demás y se suspenden las perspectivas propias. En la discusión se presentan y defienden diferentes perspectivas y se busca la mejor de ellas para respaldar las decisiones por tomar. Son potencialmente complementarios, pero no siempre se distinguen sus diferencias.

2º APRENDER A AFRONTAR CREATIVAMENTE LAS FUERZAS PODEROSAS QUE SE OPONEN AL DIALOGO Y LA DISCUSION PRODUCTIVAS, tales como las "rutinas defensivas", modos habituales de interactuar que nos protegen de la amenaza o la vergüenza, pero también nos impiden aprender.

3º REQUIERE PRÁCTICA. El proceso por el cual aprenden los equipos es un vaivén continuo entre la práctica y el desempeño. ¿Qué tal una orquesta o un equipo deportivo sin ensayos?

LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO

Diálogo y Discusión

Colectivamente podemos ser más agudos e inteligentes que en forma individual. El cociente intelectual del equipo es potencialmente superior al de los individuos.

Diálogo: Viene del griego dialogos. Dia = "a través" ; logos = "palabra", "sentido". Es un flujo libre de significado entre las personas, como un arroyo que fluye entre dos orillas. Su propósito es trascender la comprensión de un solo individuo y revelar la incoherencia de nuestro pensamiento. No se intenta ganar. Se obtiene una comprensión que no se lograría individualmente. Se exploran asuntos complejos y dificultosos desde muchos puntos de vista. Las personas aprenden a observar sus propios pensamientos.

Condiciones básicas para el diálogo. Todos los participantes deben:

1. "Suspender" sus supuestos; sostenerlos como "colgando ante ellos"; lo que no significa desecharlos, reprimirlos o callarlos, ni tampoco que tener opiniones sea "malo". Es tener concienca de ellos y someterlos a examen.

2. Verse como colegas, lo que no implica concordar o compartir las mismas opiniones.

3. Tener un "’arbitro" que "mantenga el contexto" del diálogo. Sus funciones son: ayudar a la gente aformar parte del proceso y los resultados; mantener el diálogo en maracha; influir sobre el desarrollo con su participación. A medida que el equipo adquiere experiencia y destreza, el árbitro pierde importancia y se transforma, gradualmente, en un participante más.

Discusión: Es la contrapartida necesaria del diálogo. En ella, se presentan y defienden distintos puntos de vista con el fin de tomar decisiones. Las discusiones productivas convergen en una conclusión o curso de acción.

 

CONFLICTO Y RUTINAS DEFENSIVAS

Conflictos

Los grandes equipos tienen conflictos, pero en ellos éstos se vuelven productivos. Es decir, se transforman en parte del diálogo. En cambio, en los equipos mediocres hay dos condiciones que rodean el conflicto: 1) o hay una apariencia de falta de conflicto, una "superficie tranquila" donde los miembros creen que deben callar sus opiniones conflictivas para mantener el equipo, o 2) hay una rígida polarización, donde se habla sin rodeso, pero las opiniones conflictivas están profundamente arraigadas; todos saben qué piensan los demás y hay poco movimiento.

Rutinas defensivas

Son hábitos arraigados que usamos para protegernos del sentimiento de amenaza que surge cuando exponemos nuestro pensamiento. Forman una caparazón protectora que nos defiende contra el dolor, pero que nos impide aprender sobre sus causas. Su origen es el miedo a exponer el pensamiento que subyace a nuestras opiniones, porque tememos que otros descubran errores. Por eso, aplastamos deliberadamente una idea ajena para no tener que analizarla. O, cuando surge un asunto espinoso, cambiamos de tema, aparentemente para respetar los "buenos modales". O fingimos que sabemos lo que está pasando para no demostrar incompetencia o ignorancia. Para conservar su poder, deben permanecer inexpresadas.

Los equipos inteligentes se caracterizan, no por la ausencia de actitudes defensivas, sino por el modo de encararlas. Así como la alquimia simbolizaba la transformación de lo más común (el plomo, en lo más precioso: el oro), así dichos equipos transforman los conflictos potencialmente divisorios en aprendizaje, mediante la visión y la destreza.

 

EL ESLABÓN PERDIDO: LA PRÁCTICA

Los equipos inteligentes necesitan "campos de entrenamiento" o de práctica conjunta para desarrollar sus aptitudes colectivas de aprendizaje, tal como ocurre con las prácticas de un equipo de baloncesto o una orquesta sinfónica. Ellos varían el ritmo de la acción al aminorar el ritmo de la música o representar jugadas en cámara lenta. Invierten lo que es irreversible en el mundo real, repiten el mismo acorde una y otra vez, reproducen la misma jugad muchas veces. Esa práctica regular la requieren los equipos y rara vez la llevan a cabo. No hay experimentación con las decisiones; y, peor aún, hay pocas oportunidades de evaluarlas y echarse atrás para reflexionar sobre la mejor manera de llegar a decisiones conjuntas.

 

 


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